A actual crise económica e financeira mundial, cujos reflexos são por demais evidentes no tecido empresarial de Portugal, tem vindo a motivar o recurso sistemático aos mecanismos existentes no Código do Trabalho (Lei nº 99/2003 de 27/08) que possibilitam a redução da componente mão-de-obra e assim possibilitar um reduzir de custos com a mesma.
Destaca-se, pela sua importância e crescente utilização, o procedimento referido como Despedimento Colectivo, cujos termos e condições serão adiante sumariamente descriminados.
Tal cessação por iniciativa do empregador encontra-se regulada nos Artºs 397º e seguintes do supra referido Código do Trabalho. (C.T.)
Nos termos do referido Artº 397º “Considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de micro empresa e de pequena empresa, por um lado, ou de media e grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou varias secções ou estrutura equivalente ou redução de pessoal determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.”
Temos assim que, no Despedimento Colectivo não constitui critério fundamentador para o mesmo, a ocorrência ou prática de factos subjectivamente culposos. Ou seja, tratando-se de uma forma de cessação de contratos de trabalho por iniciativa do empregador, certo será que este não poderá intencionalmente provocar e de seguida invocar factos que componham os motivos supra referidos e que possibilitam o Despedimento Colectivo.
Apenas será admissível a utilização deste mecanismo por força de factos objectivamente considerados, externamente impostos ao empregador, sejam eles decorrentes do próprio mercado concorrencial onde se insere, bem como da necessidade adaptativa da estrutura produtiva da entidade empregadora quer em termos de actividade desenvolvida quer em termos de aparelho produtivo, designadamente novos meios tecnológicos adaptados à produção.
Por outro lado, importa clarificar que a referência legal a micro, pequenas, medias e grandes empresas encontra a sua definição no Artº 91º do C.T., onde se refere que micro empresa será aquela que empregar até 10 trabalhadores; Pequena empresa a que empregar entre 10 a 50 trabalhadores; Media empresa a que empregar 50 a 200 trabalhadores e Grande empresa a que tiver mais de 200 trabalhadores.
Formalmente o processo de despedimento inicia-se com a comunicação por escrito, pela entidade patronal, nos termos do Artº 419º do C.T., à comissão de trabalhadores, ou na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a afectar, a intenção de proceder ao despedimento.
Tal comunicação deverá conter todos os elementos informativos referidos no nº 2 do referido Artº 419º do C.T., que fundada e minuciosamente relevam os objectivos, fundamentos, critérios e direitos emergentes da decisão de Despedimento Colectivo adoptada.
Caso as acima referidas estruturas sindicais não existam na empresa, compete aos trabalhadores afectados, indicar, no prazo de 5 dias úteis uma comissão representativa, com o máximo de três ou cinco trabalhadores, consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores, sendo a esta enviados os elementos supra referidos, indicados no nº 2 do Artº 419º.
Ressalve-se, no entanto, que, uma vez que no caso das micro e pequenas empresas, o Despedimento Colectivo pode operar-se desde que abranja dois trabalhadores, naturalmente que estes, em conjunto, exercerão a posição inerente à dita comissão representativa.
De igual modo, incumbe à entidade patronal, nos termos do nº 3 do mesmo citado artigo 419º do C.T., enviar cópia da documentação enviada à Comissão representativa dos trabalhadores, aos serviços competentes governamentais responsáveis pela área laboral, sendo tal competência na Região Autónoma da Madeira exercida pela Direcção Regional do Trabalho.
Tem então início um período de 10 dias, posteriores às comunicações atrás referenciadas, durante o qual terá lugar uma fase destinada a informações e negociações entre a entidade patronal e a referida Comissão representativa, com vista a aferir da possibilidade de adopção de outras medidas ou modificar o número de trabalhadores abrangidos.
Tais soluções alternativas em discussão serão, designadamente, a suspensão da prestação de trabalho; redução de prestação de trabalho; reconversão e/ou reclassificação profissional; reformas antecipadas e pré-reformas.
Certo porem que, tais reuniões serão mediadas pela entidade governamental competente, sendo lavrada acta das mesmas.
Compete à dita entidade governamental zelar pela regularidade substantiva e procedimental do conteúdo e resultado da referida negociação, promovendo igualmente a conciliação das partes, apresentando e agilizando contactos e medidas de apoio ao emprego e à formação profissional.
Celebrado acordo nos termos supra ou decorridos 20 dias após as comunicações acima descritas, nos termos do nº 1 ou 5 do Artº 419º do C.T., a entidade patronal comunica, por escrito, a cada trabalhador a despedir a decisão de despedimento – Artº 422º do C.T., com menção expressa do motivo e data da cessão do respectivo, com a antecedência de, pelo menos 60 dias – Artº 398º do C.T. Deve indicar o montante da compensação assim como a forma e local de pagamento.
Na mesma data é formalmente dado conhecimento de tal decisão à entidade governamental acima referida, juntando-se mapa em que, relativamente a cada trabalhador, seja apresentada sua identificação completa, decisão e data de produção de efeitos da mesma – nº 2 do Artº 422º do C.T.
Por sua vez os trabalhadores afectados por tal decisão de Despedimento Colectivo, durante o concedido prazo de pré-aviso, passam a dispor, de imediato, do direito a utilizar um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.
Tal crédito de horas será utilizado conforme o trabalhador melhor entender, mediante comunicação, pelo menos com três dias de antecedência, à entidade patronal. – Artº 399º do C.T.
É também concedido, ao trabalhador, durante o referido prazo de pré-aviso, a faculdade de denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com pelo menos três dias de antecedência – Artº 400º do C.T.
Esta última faculdade pode ser exercida pelo trabalhador, sem que tal contenda com o seu direito à compensação decorrente do Despedimento Colectivo.
Relativamente à Compensação devida ao Trabalhador, a Lei, no Artº 401º do C.T., prevê um montante correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou proporcional em caso de fracção.
Determina-se, no nº 3 da mesma disposição que tal compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
Criou-se aqui uma presunção legal de que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação prevista neste artigo.
Por último há que mencionar em que caso o Despedimento Colectivo será considerado ilícito e como tal judicialmente impugnável.
Em primeiro lugar e de forma transversal a todos os procedimentos de despedimento, a ilicitude verificar-se-à se não tiver sido precedido de todo o respectivo procedimento, supra descrito; se se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso; se forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento. – Artº 429º do C.T.
De forma especial, relativamente aos Despedimentos Colectivos, o Código do Trabalho, no seu Artº 431º prevê ainda, a ilicitude do mesmo, caso o empregador não efectue as comunicações supra referenciadas exigíveis para com os trabalhadores ou seus representantes; Não tiver observado o prazo para decidir o despedimento referido no nº 1 do Artº 422º ou seja 20 dias após as comunicações iniciais; Não tiver colocado à disposição do trabalhador, até ao termo do prazo do pré-aviso, a compensação supra referida e bem assim todos os créditos remuneratórios vencidos.
Conclui-se assim este pequeno trajecto pelo formalismo e condições inerentes ao Procedimento do Despedimento Colectivo.
